“המדיניות שהובילה אותי לאורך השנים היא כי הסוד טמון באנשים. באנשים שמרכיבים את הארגון – שוטרים ומפקדים. השוטרים צריכים להיות במרכז הקשב הפיקודי והניהולי שלנו”, אומרת גזיאל.
“תפקיד השוטר הוא אחד המורכבים שיש. מצד אחד, יש לו סמכויות לשלול חירויות בסיסיות, סמכות שאין אפילו לנשיא ולראש הממשלה. ומהצד השני הוא נדרש להפעיל שיקול דעת ולקבל החלטות מורכבות מאוד, לעתים לבד, בזמן קצר ביותר. גם המשימות מגוונות בצורה יוצאת דופן, לפעמים אפילו באותה המשמרת. רגע אחד השוטר הוא לוחם המסתער על מחבל או עבריין חמוש, וברגע השני הוא עובד סוציאלי ופסיכולוג מכיל, מול אזרח שנפגע או חסר ישע. אלו הסיבות בדיוק מדוע בגיוס אנחנו מחפשים אנשים מיוחדים. אחריות אגף משאבי אנוש היא למשוך את האנשים המיוחדים הללו ולאחר מכן לתת להם כלים ותנאים טובים ביותר לתפקד.
בכדי לגבש אסטרטגיית ניהול, מדיניות סדורה ותוכניות עבודה מותאמות למשרתים בארגון ותוך התבוננות בשוק התעסוקה, ביצענו סקרים ומחקרים בתוך המשטרה ונשענו גם על מחקרים מן העולם. ערכנו קבוצות מיקוד בקרב שוטרים, על מנת ללמוד מהם על תחושותיהם, על עומסים, על בעיות לחץ ושחיקה ביחידות מסוימות ועוד.
זיהינו בסקרים ובקבוצות המיקוד שערכנו, שעלינו לתת דגש בכמה היבטים:
העובדה כי מעל 50% מכלל המשרתים שייכים לדור ה-Y חייבה אותנו לתהליך עומק ניהולי כדי להתאים את המשטרה לדור, הן בהכשרה, בהתנהלות הכללית, בצורת ההעסקה ועוד.
דבר נוסף שהבנו שחשוב מאוד לשביעות הרצון של השוטר מעבודתו היא שביעות הרצון של משפחתו. כאשר המשפחה שבעת רצון – השוטר היה שבע רצון. הבנו שצריך לקרב את המשפחה, וקבענו תוכנית עבודה ותו תקן ארגוני לקירוב משפחות השוטרים לארגון.
דבר נוסף שהיה קריטי לשביעות הרצון של השוטרים היה יחס המפקדים. מצאנו יחידות מאוד עמוסות, אבל כאלו שהמפקדים שלהן קיבלו ציונים גבוהים – השוטרים בהן לא דיווחו על עומס ושחיקה. מכיוון שכך, העצמנו את המפקדים ויצרנו פלטפורמה ששמה את השוטר במרכז”.
את חתומה על מהפכת השכר במשטרה. איך כל זה קרה?
ההישג הגדול של מהפכת השכר היא שלראשונה הסתכלנו באופן דיפרנציאלי על שכר השוטר ביחס לתחום העיסוק ולמקום השירות. למשל, במקום בו קיים קושי בגיוס סיירים, קבענו שרמת השכר תהיה שונה. יצרנו אטרקטיביות במקומות בהם יש פערי איוש. כך, למשל, באגן העיר העתיקה בירושלים.
לאורך שנים רבות היו פערי איוש בירושלים ובניית שכר דיפרנציאלי למשרתים בירושלים צמצמה את בעיית פערי האיוש לחלוטין. שכר הסיירים עלה ב-47% בירושלים, באגן העיר העתיקה.
בעניין שכר הנגדים החדש, חילקנו את תפקידי הנגדים ל-8 קבוצות ויצרנו תעדוף שכרי למקצועות שנמצאים בדירוג הגבוה, בהתאם לשלושה קריטריונים: מידת הקרבה לליבת העשייה, מקצועיות, וקושי בשימור ובגיוס.
שכר הסייר המתחיל הועלה לגובה השכר הממוצע במשק.
בתקופה זו התבצעה גם מהפכת הרנ”גים, וכן תוספת סיכול ללוחמי מג”ב, שהעלתה את שכר הלוחם במג”ב, לשכר ותנאי שירות דומים ללוחמי היחידות המיוחדות בצה”ל.
בסיום כהונתה של ניצב בדימוס גזיאל, עלתה משטרת ישראל מהמקום ה-84 למקום ה-44 בסקר מאה מקומות העבודה הנחשבים ביותר לעובדים במשק הישראלי, שערכה חברת BDI. ההישג הזה נחשב במשטרה להצלחה אישית של ניצב גזיאל וצוותה.
גילה, כיצד השפיעו תהליכי העומק השונים לשיפור האטרקטיביות של המשטרה כמקום עבודה?
התהליכים שבוצעו הובילו אותנו להפוך לארגון רלוונטי ואטרקטיבי בשוק התעסוקה. על כל משרה במשטרה יש כיום 14 מועמדים רלוונטיים. הארגון התעצם ב-11%. גדלנו בלמעלה מ-3000 שוטרים בשנים 2015-2018. עלינו גם באופן משמעותי בגיוס נשים. בסוף 2018, 41% מכלל המגויסים היו נשים. כך גם בגיוס ערבים ויוצאי קהילת אתיופיה ובגיוס חרדים, ישנה עליה שמשקפת את ההטרוגניות הגדולה של המשטרה והמשטרה היא תמונת ראי לחברה הישראלית. לגיוס המגוון יש משמעות רבה לאיכות השירות שיקבל האזרח.
אילו שיפורים נוספים בתנאי השירות של השוטרים התרחשו בשנים בהן כיהנת כראש אמ”ש?
בין התוכניות המרכזיות שאני יכולה למנות, ובהחלט לא מדובר על כולן, נמצאת תוכנית חוסן, שהתבססה על סדנאות חוסן ועל מרכז ייעוץ וטיפול לבכירים. בנינו תשתית, כך שכל שוטר שמגיע לבדיקות תקופתיות ימלא שאלון מיוחד וכך נזהה עומס ושחיקה.
בנוסף, הנחנו תשתית ל”חדר כושר מנטלי” והעמדנו לכך מימון.
לקראת סיום שירותי פתחנו מרכז שירות אישי לשוטר בנושאי שכר ובנושאים אישיים. המדובר במוקד דיגיטלי, מקצועי, מהיר, שמעניק טיפול הוליסטי ומשפר את חוויית השירות.
הארגון מעניק מעטפת חוסן הוליסטית לשוטר, למפקד ולבני המשפחה שלו. הקנינו כלים ניהוליים כיצד לזהות לטפל ולהתמודד עם שחיקה ועם לחץ נפשי.
דבר חשוב נוסף הוא מיזם הבריאות שהקמנו. בשנת 2015 היו 5000 שוטרים שהשתתפו במיזם. כיום, כמעט 16,000 שוטרים מעורבים בפעילות גופנית מוסדרת – הם ובני משפחותיהם.
תוכנית החוסן והשמירה על בריאותם הגופנית של השוטרים הוריד את ימי המחלה בממוצע לשוטר ממעל 10 ב-2015, לכ-7 ימי מחלה בממוצע לשוטר בסוף 2018.
אחד ההישגים הגדולים מאז ומעולם עבור השוטרים היא תוספת אי הביטחון התעסוקתי
אכן. התוספת הגיעה לשוטרים מ-2006 ובית המשפט אמר את דברו על ההתנהלות של מי שהיה אז באוצר. היו שלושה פסקי דין, שאמרו שהתוספת מגיעה לשוטרים, לסוהרים ולגמלאים. למרות זאת, המשא ומתן היה מאוד קשה ומאוד מורכב.
לארגון נשות השוטרים והסוהרים ולאביגיל שררה יש זכויות רבות בעצם הובלת המהלך המשפטי. בלעדי זה – לא היינו מצליחים במאבק. הדבר היה מהלך אסטרטגי מהמעלה הראשונה.
נשות השוטרים והסוהרים הגישו את התביעה עוד כשזה נתפס מאוד לא טוב ארגונית להגיש תביעה נגד המדינה – אבל זה היה מהלך מאוד משמעותי. ברגע שהיה פסק דין זה איפשר לנו לנהל את המו”מ בצורה טובה ומוצקה.
סוגיית ההחתמות של כל הזכאים הייתה קריטית ודרשה מאמץ מיוחד, הן באיתור הגמלאים והיורשים והן בהיבט הטכנולוגי. פיתחנו אפליקציה ייחודית להחתמות והחתמות דיגיטליות והקמנו מוקד החתמות ארצי, שהיוו מודל לארגונים האחרים.
אנחנו ניצחנו במאבק לבסוף, הצלחה אדירה. ניצחנו כי ידענו לשלב זרועות בין כל הגופים והארגונים. זו הפקת הלקחים שלי.
חשוב לומר תודה לשרים ובראשם לשרים גלעד ארדן ומשה כחלון, לסגן שר האוצר ולראש הממשלה, שהיו מוכוונים מאוד לתת את המענה והבינו את החשיבות ואת חוסר ההוגנות. חשוב לומר תודה גם לגמלאים שנאבקו, לארגון נשות השוטרים והסוהרים ולשאר הארגונים שנטלו חלק פעיל במאבק.
ההוגנות והצדק ניצחו פה. כשיש אמונה בדרך, אתה רואה רק איך אתה מגיע למטרה ומתעלם מכל קושי שבדרך.
לדעתי, יש מקום להקים ועדה שתבדוק את כל אותן הטבות שניתנו בגופי הביטחון האחרים שכלולים בהחלטת ש/33 ולא ניתנו לשוטרים, לסוהרים ולגמלאים.
החלום שלי הוא שכל הטבה שניתנת במסגרת ש/33 – האוצר יזום את הפניה אלינו וידאג כי תוענק לשוטרים, לסוהרים ולגמלאים.
מה מתכננת לעשות בהמשך?
עדיין לא אמרתי את המילה האחרונה בשדה הציבורי. מבחינתי הכל פתוח, גם באקדמיה, גם בשדה הציבורי, גם בהיבט האישי.